近期香港勞工界通過了418至468連續性合約的變動，引起僱主和業界人士的關注。這些調整直接影響了僱主及勞工的僱用條款、薪資結構和法律義務的變化。因此深入了解連續性合約的變化，確保合規性並相應調整策，以及分析僱主如何應對瞬息萬變的情況，對僱主而言至關重要。
418條例的概述
2024年2月2日， 勞工顧問委員會通過新的《僱傭條例》，把舊有的「連續性僱傭合約」俗稱418條例，修訂為468。也就是說，對勞動力的計算方法、就業與門檻等都會做相應的調整。新的468方案將以4週為基礎計算工作時間，v總工時不能超過68小時。
委員報告稱，若員工在4週內工作滿68小時，即被視為「連續性合約」，根據《僱傭條例》，員工可享有以下權利：
- 休息日
- 連續性合約 3 個月後，在法定假日提供假日薪酬
- 連續性合約 12 個月後，提供有薪年假
- 提供疾病津貼
- 產假
- 侍產假
- 在僱員離職時支付遣散費或長期服務金
- 針對解僱或更改僱傭合約的僱傭保障
418轉468 對僱主的影響
調整人手安排
連續性合約的變化帶來了一系列深遠的影響。僱主或須重新調整人力資源，並簡化合約框架以符合這些新的規定。同時僱主亦可能要尋找其他方式來減輕成本，例如引入數碼化技術，提高工作效率。
員工聘用的策略
僱主須對現有僱用條款、福利和薪酬方案進行策略審查，以符合修改後的連續性合約十分重要，同時可確保競爭力和part-time員工滿意度。
法律合規
僱主亦需要就是對連續性合約調整後，就勞工法規影響進行全面分析，了解其責任及潛在後果，避免墮入法律陷阱至關重要。
透明的溝通渠道
僱主除了法規上的注意，亦不能忽視與part-time員工的溝通。僱主必須以公開透明的方式，就工時上的新安排與員工進行溝通。以開放式的溝通不僅可以提高員工的參與度和忠誠度，也有助促進團隊合作。
418轉468 對員工的影響
對於散工及part-time員工而言，新的規定工時門檻提高了，並以更長的工時作為計算準則，有助於散工及part-time獲得更好的工作保障和福利待遇。
然而，他們也需要注意自己的工作時間和工時，確保符合新的規定，並享受相應的權益和福利。
總括而言，由原本的「418」僱傭條例改為「468」，這不僅見證著香港勞工法例持續完善，同時反映了香港勞動市場的進步與發展，也彰顯了香港政府對勞工權益的關注與維護。
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