香港全新「468」規則　於2026年1月18日正式生效

由2026年1月18日起，香港《僱傭條例》將就「連續性合約」的定義作出重大修訂。這項修訂一般被稱為「468規則」，並將取代沿用多年的「418規則」，直接影響僱員享有多項法定權益的資格，包括休息日、有薪年假、疾病津貼、產假及侍產假，以及遣散費或長期服務金。

是次修訂引起高度搜尋關注，原因在於新規則涵蓋範圍廣泛，特別影響兼職、臨時及零工（gig-style）僱員，同時亦為各行各業的僱主帶來新的合規要求。

本指南將詳細解釋甚麼是香港的468規則、為何引入該規則、實際運作方式，以及僱主與僱員在規則生效前應採取的準備措施。

甚麼是香港的468規則？

468規則更新了《僱傭條例》下，用以判定僱員是否屬於「連續性合約」的法律測試標準。

根據新規定，如僱員符合以下條件，便會被視為在連續性合約下受僱：

• 在任何連續4個星期內，合共工作不少於68小時；以及

• 僱傭關係由一個星期持續至下一個星期。

此規則取代現行「418規則」，即要求僱員在連續4個星期內，每星期工作不少於18小時。

簡而言之，新法例著重計算僱員於四星期內的總工作時數，而非以每星期固定最低工時作為唯一標準。

此項修訂堵塞了以往的制度漏洞，防止僱員因工作時數不規則，而被刻意安排於某些星期工作少於18小時，從而避免觸發法定僱傭權益。

468規則何時生效？

468規則將於2026年1月18日正式生效。

由該日起，任何有關僱員是否屬於連續性合約的評估，均須按照新的468準則進行，即使該僱傭關係是在生效日期之前開始，亦同樣適用。

為何香港引入468規則？

政府引入468規則，是為了回應現代勞動市場的實際情況。

主要原因包括：

兼職及彈性工作的增長：零售、餐飲、物流、護理服務及平台經濟相關職位，工時往往出現波動；

規避制度的做法：部分僱主刻意安排工作時間，以打破每星期18小時的門檻；

加強僱員保障：長期穩定付出勞動的僱員，因技術性原因而被拒享法定福利；

與國際勞工標準接軌：由僵化的每星期工時測試，轉向以累計工作模式作評估。

是次改革旨在在維持企業營運彈性的同時，確保實際屬於長期受僱的僱員獲得公平對待。

甚麼是連續性僱傭合約？

連續性僱傭合約是《僱傭條例》下的一項法律身份，用以決定僱員是否符合資格享有法定僱傭福利。

一旦僱員符合連續性合約的定義，便可能有權享有：

• 休息日

• 有薪年假

• 法定假日

• 疾病津貼

• 產假及侍產假

• 遣散費或長期服務金（須符合相關條件）

468規則僅改變「如何界定連續性僱傭關係」，並不影響上述法定福利本身的內容。

468規則在實際運作中的應用方式

根據新規定：

• 僱員可在四個星期內工作不均等的時數

• 個別星期的工作時數可低於18小時

• 只要在任何連續4；個星期內，合共工作達68小時或以上，僱員便符合資格

468規則實例說明：

星期	工作時數
第1星期	12小時
第2星期	20小時
第3星期	16小時
第4星期	20小時
四星期合共工作時數：	68小時

在舊有的418規則下，該僱員將不符合連續性合約的定義；但在468規則下，則可被視為符合資格。

哪些人士最受468規則影響？

468規則特別影響以下群組：

• 兼職僱員

• 臨時工及按時計薪的僱員

• 輪班制工作人員

• 工時不固定的僱員

• 零售、餐飲、物流、清潔、保安及醫療護理行業的僱主

全職僱員一般不受影響，因其工作時數通常已超過相關門檻。

僱主在468規則下的責任

由2026年1月起，僱主應：

• 追蹤僱員於滾動四星期內的總工作時數

• 檢視僱傭合約及排班安排

• 重新評估僱員享有法定福利的資格

• 更新人力資源政策及薪酬計算方式

• 為人力資源部門及前線管理人員提供有關新定義的培訓

如未有遵守《僱傭條例》，僱主可能面臨罰則、僱員申索或勞工處調查。

僱員在468規則下的權利

僱員應：

• 保留個人工作時數記錄

• 了解即使工時不規則，仍可能符合連續性合約資格

• 檢查自己是否符合申請法定假期及福利的資格

• 如在達到68小時門檻後被拒絕相關福利，應尋求澄清

如法定權益未獲保障，僱員可向勞工處提出申訴。

2026年1月18日前的合規檢查清單

行動項目	建議時間
審核兼職僱員的工作模式	2025年第4季前
更新人力資源政策	2025年第4季
培訓管理人員	2026年1月前
調整薪酬及假期計算方式	2026年1月前

重點總結

468規則標誌着香港在界定連續性僱傭關係方面的一項重大轉變。透過將評估重點由每星期最低工時，轉為四星期內的總工作時數，新法例更貼近現代工作模式，同時加強對僱員的保障。

僱主及僱員均應於2026年1月18日前作好準備，以避免誤解、爭議及合規風險。

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